Cómo Manejar Solicitudes de Aumento Salarial y Mantener a Tu Gente Motivada

Ese momento en que varios de tu empresa empiezan a solicitar un aumento salarial… puede ser incómodo y desafiante.

La gestión de los aumentos salariales es un área de reto en las empresas, especialmente cuando tu gente comienza expresamente a solicitar ajustes en sus sueldos.

Por esta razón, como consultores de gestión de gente, te compartimos cuatro prácticas para abordar solicitudes de aumento de manera efectiva, garantizar la equidad interna y mantener la competitividad en el mercado.

1. Establece Revisiones de Compensación Regulares

Una de las enseñanzas más importantes al gestionar talento es la necesidad de realizar revisiones salariales anuales. Esto evita que se acumulen rezagos en los sueldos de tu gente, lo cual puede generar frustración o desmotivación.

Realizar una revisión regular de los sueldos permite a la organización:

1. Identificar posibles desajustes en la compensación de la gente.
2. Mantener la equidad interna, asegurando que las personas en roles similares reciban compensaciones comparables.
3. Ajustar los salarios de acuerdo con las condiciones del mercado, evitando que tu gente más valiosa busque oportunidades fuera de la empresa.

💡 IntraTip: No esperes a que tu gente pida aumentos para actuar. Un sistema anual de revisión asegura que los ajustes salariales se basen en datos, en lugar de ser reactivos a las solicitudes.

2. Analiza la Equidad Interna Antes de Tomar Decisiones

Cuando varios miembros de tu equipo solicitan aumentos salariales, lo primero que debes hacer es una revisión de equidad interna. Esto implica evaluar:

1. Las responsabilidades de cada persona en relación con su salario.
2. Los años de experiencia y antigüedad en la empresa.
3. La carga de trabajo y el nivel de rendimiento de cada uno.

Este análisis no solo te permite identificar si los salarios están alineados con las responsabilidades, sino que también ayuda a evitar discrepancias salariales que puedan generar malestar entre tu gente.

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3. Prioriza Áreas Críticas para la Empresa

Algunas áreas de la organización son más críticas que otras. En el caso de departamentos como ventas, que son el núcleo de ingresos de muchas empresas, es vital prestar atención cuando estos equipos solicitan aumentos salariales. Mantener a la gente clave motivada y bien compensada es esencial para garantizar el éxito de la organización.

💡 IntraTip: Aunque todas las áreas son importantes, prioriza los departamentos que generan valor directo para el negocio al hacer ajustes salariales.

Así abordamos una consulta de nuestra empresa asociada sobre cómo proceder frente a un caso de múltiples solicitudes de aumento en un corto periodo:

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4. Establece un Proceso de Compensación Basado en el Mercado

Mantener la competitividad salarial requiere estar al tanto de lo que sucede en el mercado. Establecer una política salarial basada en comparaciones del mercado asegura que tu empresa esté alineada con los estándares de la industria. Esto puede incluir:

1. Consultar informes salariales de la industria.
2. Comparar los sueldos de roles similares en empresas de tamaño y sector comparable.
3. Definir un rango salarial (mínimo, promedio y máximo) para cada puesto.

Esta estrategia no solo te ayuda a mantener la competitividad, sino que también te permite atraer nuevo talento con ofertas salariales atractivas y evitar la fuga de gente clave.

Es importante conocer cómo abordar las solicitudes de aumento salarial de manera estratégica y estructurada para mantener a tu gente motivada y asegurar una buena retención de talento:

• Revisiones salariales anuales.
• Análisis de equidad interna.
• Una política salarial basada en el mercado,

son componentes esenciales para una gestión efectiva de la compensación.

El Aumento Salarial no es la única heramienta, es parte de una estrategia integral de bienestar.

Recuerda que la compensación no es solo un número; es un reflejo del valor que la empresa otorga a su gente y de su compromiso con su bienestar.

¿Te gustaría revisar la política salarial de tu empresa o hacer una evaluación de equidad interna?

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Cómo Reducir la Rotación en la Empresa | Recomendaciones Prácticas de Consultores de RRHH

Reducir la rotación de personal es un desafío para muchas empresas, especialmente cuando no se cuenta con un departamento especializado en Gestión Humana.

Este es nuestro día a día: apoyar a nuestros socios a desarrollar una cultura que sean de impacto positivo para el logro de los objetivos y bienestar de su gente.

Hoy, compartiremos contigo los 5 factores clave que debes tomar en cuenta para mejorar el proceso de selección, compensación y adaptación de la gente en tu organización.

1. Asegurar que las Descripciones de Puestos sean Claras y Precisas

Contar con descripciones de puestos bien definidas ayuda a atraer a personas adecuadas para cada rol.

Cada descripción debe incluir no solo las responsabilidades del cargo, sino también el perfil requerido. Esto es clave para evitar contratar a personas que, al no ajustarse bien al rol, puedan dejar la empresa a los pocos meses.

💡 IntraTip: Revisa que cada descripción de puesto refleje claramente las competencias técnicas y personales necesarias, y actualízalas regularmente.

2. Establecer una Estructura de Compensación Justa y Competitiva

Ofrecer una compensación adecuada es un elemento importante para retener a tu gente.

Es importante realizar una evaluación tanto de los sueldos internos como del mercado, asegurando que la estructura salarial esté alineada con los roles y responsabilidades.

💡 IntraTip: Consulta estudios salariales en el mercado y establece rangos claros para cada puesto. Esto contribuye a una equidad interna y asegura que cada persona reciba una compensación acorde a su contribución.

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3. Optimiza el Proceso de Selección para Identificar el Ajuste Cultural

Más allá de las habilidades técnicas, es fundamental evaluar si la persona se ajusta bien a la cultura organizacional.

Conocer el contexto personal de los candidatos, como sus intereses, expectativas de crecimiento y necesidades de liderazgo, facilita entender si encajarán en el equipo y si sus metas se alinean con las de la empresa.

💡 IntraTip: Incluye preguntas sobre valores personales y situaciones pasadas que permitan evaluar cómo el candidato se adapta a distintos estilos de liderazgo y entornos laborales.

4. Implementa un Plan de Bienvenida y Seguimiento Eficaz

Un plan de onboarding sólido es vital para facilitar la adaptación de tu gente al rol y al entorno laboral.

Es importante no solo enseñarles las tareas que deberán realizar, sino también ayudarles a comprender los procesos específicos y la cultura de la empresa.

💡 IntraTip: Crea un plan de bienvenida que incluya una introducción a la estructura de la empresa, los procesos y un acompañamiento en los primeros meses. Esto fortalece el vínculo de la persona con la organización y mejora su experiencia.

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5. Considera Apoyo Especializado en Gestión Humana

Si no cuentas con un departamento de Gestión Humana, considera la posibilidad de contratar apoyo externo.

El outsourcing en gestión de talento puede ofrecer una perspectiva estratégica en temas de selección, compensación y retención y apoyarte a estructurar procesos eficaces para asegurar que cada miembro de tu equipo esté bien integrado y comprometido.

💡 IntraTip: Un consultor de recursos humanos puede aportar soluciones personalizadas y guiarte en el diseño de procesos de talento que impulsen la permanencia y motivación de tu gente.

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Para reducir la rotación de personal, mires la retención de talento como una isla, sino como parte de una Estrategia Integral

Implementar estas prácticas permite no solo atraer y retener talento, sino también crear un entorno laboral donde cada miembro de tu equipo se sienta valorado y motivado a largo plazo.

La clave es estructurar procesos de selección y adaptación efectivos, establecer compensaciones competitivas y asegurar un buen ajuste cultural.